Urlaubsgrüße aus Europa

Das deutsche Urlaubsrecht ist seit Jahren in einem steten Wandel. Erfreuliche Impulse für Arbeitnehmer kommen seit Jahren aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs. Ende letzten Jahres entschied der EuGH in seinem Urteil vom 06.11.2018, C-684/16 (Shi­mi­zu) erneut auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts zum deutschen Urlaubsrecht.

Vorangegangen war ein Klageverfahren eines wissenschaftlichen Mitarbeiters bei der Max-Planck-Ge­sell­schaft zur Förde­rung der Wis­sen­schaf­ten e. V.. Dieser war mit einem befristeten Arbeitsverhältnis bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Nach der Beendigung forderte er die Arbeitgeberin auf den bisher nicht genommenen Urlaub als Urlaubsabgeltung auszubezahlen. Konkret ging es um 51 nicht genommene Urlaubstage aus dem Jahr 2012 und 2013.

Die Arbeitgeberin wandte ein, dass gemäß § 7 Abs. 3 BurlG der Urlaub ver­fal­len sei, da der Ur­laub nicht im entsprechenden Ur­laubs­jahr ge­nom­men wor­den sei. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG ver­fal­le nämlich der im Ur­laubs­jahr nicht ge­nom­me­ne Ur­laub des Ar­beit­neh­mers grundsätz­lich am En­de des Ur­laubs­jah­res, es sei denn, die Über­tra­gungs­vor­aus­set­zun­gen nach die­ser Be­stim­mung lägen vor. Eine solche Übertragungsvoraussetzung können dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers sein. Auch in diesem Fall soll der Urlaub dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Dies war hier nicht geschehen.

Aus die­ser Re­ge­lung lei­te­te das BAG bis­her ab, dass nicht be­an­trag­ter und deswegen nicht ge­nom­me­ner Ur­laub au­to­ma­tisch ver­fällt, wenn das Kalenderjahr her­um ist.

Da die bisherige Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 BurlG möglicherweise der europäischen Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) entgegenstand, hatte das BAG in diesem Rechtsstreit dem EuGH im Rahmen eines sogenannten Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens vorgelegt.

Der EuGH entschied das diese Regelung mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG nicht vereinbar sei.

Unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) hat der Arbeitgeber die „Initiativlast“ für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Er soll „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Anderenfalls verfällt der Urlaubsanspruch nicht.

Das Bundesarbeitsgericht ist diese Auslegung daher gefolgt und hat verlangt, dass der Arbeitgeber konkret nachweisen muss, dass er den Arbeitnehmer aufgefordert habe den Urlaub tatsächlich zu nehmen.

(BAG Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 541/15; EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16).